Кадровый резерв «серебряного» возраста: как бизнесу удержать сотрудников 50+

Государство планирует сохранять опыт зрелых профессионалов, поддерживать их здоровье и давать новые возможности

Для сотрудников в возрасте 50 лет и старше необходимо определить индивидуальные профессиональные профили и выбрать под их предпочтения «карьерную траекторию»: от наставничества и контроля до «постепенного выхода» из трудовой активности. Соответствующую методику разработала и утвердила Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Документ опубликован в открытом доступе — «Парламентская газета» ознакомилась с ним подробнее.

Наставники, аналитики и кураторы

Как указано в документе, рекомендации касаются прежде всего работодателей, а их цель — сформировать условия для привлечения, удержания и поддержке работников старшего возраста, чтобы раскрыть их потенциал, сохранить накопленный профессиональный опыт и обеспечить преемственность поколений. Документ также содержит портрет такого работника: ему свойственны глубокие знания трудовой отрасли, высокая ответственность, дисциплина и лояльность, способность к стратегическому мышлению, стрессоустойчивость, эмоциональная зрелость и другие сильные стороны. К числу первоочередных потребностей возрастных работников авторы отнесли стабильность занятости, признание заслуг, баланс работы и личной жизни и заботу о здоровье. К числу возможных рисков — снижение скорости освоения новых технологий, физические ограничения и психологические барьеры, не дающие воспринимать изменения.

Все это, подчеркивают авторы документа, требует от работодателя формирования полноценной трудовой стратегии. В ее рамках, в частности, предполагается выявлять индивидуальные профили возрастных работников, разделять их карьерные траектории на несколько категорий и работать уже с ними:

экспертная траектория — углубление профессиональной экспертизы без управленческой нагрузки;
наставническая траектория — передача опыта молодым сотрудникам;
методологическая траектория — разработка инструкций, регламентов, баз знаний;
контрольно-экспертная траектория — проверка качества, членство в комиссиях;
проектная траектория — участие в целевых проектах с гибким графиком;
гибридная траектория — сочетание основной работы с дополнительными функциями (наставничество, методология, экспертиза);
траектория постепенного выхода — плавное снижение нагрузки перед пенсией с сохранением льгот и статуса;
траектория обратного наставничества — обучение цифровым знаниям, умениям и навыкам у молодых коллег.

Мотивация и адаптация

Каждая категория содержит свой набор задач и типовые трудовые роли. Например, работник, который движется по траектории постепенного выхода, может занимать в организации должности консультанта, советника или почетного эксперта. По методологической — методолога, бизнес-аналитика, документоведа. По гибридной — куратора направления, специалиста-наставника и так далее.

Чтобы сотрудник в возрасте как можно дольше оставался на рабочем месте и трудился в комфортных для себя условиях, авторы документа также предлагают работодателям вооружиться набором мер поддержки. Они также разбиты на категории. Например, для тех, кто больше всего ценит мотивацию и признание, рекомендуется организовывать галереи трудовых династий, конкурсы наставников, ввести статус почетного работника с приглашением на мероприятия после выхода на пенсию, а также доплату за наставничество. В рамках социальной поддержки — обеспечить доступное санитарно-курортное лечение, расширенную диагностику в рамках ОМС, подключение к корпоративной пенсионной программе. Тем, кто нуждается в адаптации к изменившимся условиям труда, предлагается устраивать «цифровые часы» для самостоятельного изучения цифровых знаний, умений и навыков и проводить индивидуальное обучение на добровольной основе. А для тех, кто на первое место ставит обучение и профессиональное развитие — обеспечить обучение по программам профессиональной переподготовки (от 250 часов) и повышения квалификации (от 16 часов) за счет работодателя или с использованием государственных субсидий.

Как подчеркнул в разговоре с «Парламентской газетой» председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов, категория работников 50+ сегодня играет важную роль на рынке труда.

«40-50 лет — это самый возраст для того, чтобы продолжать активную трудовую деятельность, — отметил парламентарий. — Это даже не предпенсионный возраст. Такие люди, как правило, уже имеют детей, преимущественно взрослых, обладают большим опытом работы. Конечно, нам нужно создавать условия для того, чтобы они дольше сохраняли активность — особенно с учетом напряженной ситуации, сложившейся сегодня в кадровом обеспечении».

Как подчеркивают авторы документа, каждый работодатель может использовать приложенные рекомендации с учетом своих потребностей и специфики деятельности.

«Мероприятия, предусмотренные настоящими Рекомендациями, могут использоваться для разработки или уточнения собственных мер кадровой политики организациями всех форм собственности и отраслевой принадлежности, а также закрепляться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, программах развития персонала и иных документах», — говорится в методике.